Меню

Обучение персонала: виды + методы + оценка эффективности

Обучение персонала: 7 причин потратить на это деньги + 4 подхода к классификации методов + 8 эффективных методов обучения + 3 вида получения новых знаний + 5 формул, с помощью которых можно просчитать эффективность обучения.

obuchenie-personala

Хороший специалист учится всю свою профессиональную жизнь.

Именно это делает его конкурентоспособным на рынке труда, позволяет сделать карьеру, получать высокую заработную плату.

Обучение персонала – это процесс, в котором должен быть заинтересован и сам персонал, и руководство компании.

Если вы игнорируете повышение квалификации своих сотрудников, значит имеете на одно преимущество меньше перед своими конкурентами.

Проигрывают в результате и работники, которые не хотят учиться ничему новому: рано или поздно их меняют на более подготовленных и образованных спецов.

Так что: учиться, учиться и еще раз учиться.

Обучение персонала: что это такое и зачем это нужно?

Далеко не все работодатели понимают важность систематического подхода к обучению персонала, мотивируя это тем, что учиться нужно в ходе работы.

Как результат – их работники проигрывают в сравнении со своими коллегами из других организаций, руководство которых ставит перед собой цели повышать квалификацию своих сотрудников.

1) Как определить, требуется ли обучение персонала компании?

Обучение персонала – комплекс методов, направленный на овладение знаниями, умениями и навыками под руководством опытных наставников.

Вообще-то, учиться нужно всем и всегда. Без этого нельзя добиться успеха в своей профессии, но бывают случаи, когда обучение персонала просто необходимо в условиях большой конкуренции и стремительно развивающегося рынка.

Следует немедленно организовать обучение персонала, если:

  1. Формы и методы работы, которыми пользуются в вашей компании, утратили свою эффективность.
  2. Знания ваших сотрудников устарели, потому что со времени последней организации обучения появилось много новой информации.
  3. В организации внедряются новые технологии, изменилось техническое оснащение, завезли новое оборудование и нужны люди, чтобы работать на нем.
  4. Изменились статьи Трудового кодекса, которые и регулировали трудовую деятельность вашей организации.
  5. Стратегия по продвижению кампании изменилась – перед сотрудниками ставятся новые цели, которых они должны достичь в ходе работы.
  6. Изменилась структура компании, например, произошло слияние двух фирм в одну или наоборот – большой конгломерат был раздроблен на несколько меньших организаций.
  7. Среди сотрудников появилось много новых людей и их профессиональный уровень не соответствует «старичкам».

2) Обучение и развитие персонала: основные цели

Цели учебы, которые преследует руководство компании и ее персонал, немного разные. А вот результат систематического получения новых знаний один: организация развивается и вполне комфортно чувствует себя в условиях рыночной конкуренции.

Цели обучения и развития персонала с позиции руководства:

  1. Повысить производительность труда сотрудников.
  2. Мотивировать их на новые свершения, например, у персонала, что прошел обучение, больше шансов на повышение.
  3. Уменьшить срок адаптации новичков в коллективе.
  4. Конкурировать на равных (а то и быть на шаг впереди) организаций, что работают в той же сфере.
  5. Подготовка кадров для управленческих должностей на базе своего персонала.
  6. Сохранение информации, которой владеют старые кадры предпенсионного или пенсионного возраста внутри компании, и передача ее молодым специалистам.
  7. Формирование кадрового резерва.
  8. Возможность вводить новые технологии, не боясь противодействия со стороны сотрудников.
  9. Решение стратегических задач, что под силу лишь подготовленному персоналу.
  10. Постоянное развитие компании в условиях рыночной конкуренции.

Цели, преследуемые персоналом, который отправляется на обучение:

  1. Возможность претендовать на более высокую заработную плату.
  2. Уверенность в своем профессиональном будущем: сотрудников, которые знают и умеют больше остальных, не увольняют.
  3. Более стремительное продвижение по карьерной лестнице.
  4. Возможность на смену своей специализации на более прибыльную.
  5. Шанс завести полезные знакомства.
  6. Способ продемонстрировать свои способности к обучению руководству.
  7. Профессиональный и личностный рост.

Разные методы обучения персонала

Методов обучения персонала существует очень много. Некоторые из них более эффективны, некоторые – менее.

Обилие методик и привело к разным подходам к их классификации.

1. Особенности классификации методов обучения персонала

В плане учебных практик отечественные компании существенно отстают от западных.

Там крупные фирмы тратят не менее 10% своих годовых доходов на то, чтобы знания и умения персонала постоянно обновлялись. Это связано и с огромной конкуренцией в некоторых сферах, и со стремительным развитием рынка.

Отстаем мы и по скорости внедрения новых методов, таких как метафорическая игра, методы «Shadowing», «Secondment», «buddying» и т.д.

В этом можно убедиться, если взглянуть на диаграмму, где указано в процентном отношении, какие методики практикуют западные компании, а какие – отечественные:

diagramma-metodik-obuchenija-personala

Есть несколько подходов к классификации методов обучения персонала:

  1. За степенью активности:

    • активные – например, семинары, в которых преподаватель по-максимуму взаимодействует с аудиторией;
    • пассивные – стандартные лекции, на которых можно расслабиться и даже – вздремнуть.
  2. За формой обучения:

    • индивидуальные – работа ведется лишь с одним человеком, что позволяет полностью сосредоточиться на поставленных задачах и дать ученику больший объем знаний;
    • групповые – более дешевый вид, когда взаимодействует один преподаватель и группа учеников.
  3. По длительности:

    • долгосрочное обучение, что длится несколько месяцев, а то и лет;
    • краткосрочное – это конференции, семинары, тренинги и прочее на 1-2 дня.
  4. По месту проведения:

    • на рабочем месте, например, нужно обучить автомаляра пользоваться новой аппаратурой;
    • вне рабочего места – обучение, что может проводиться не только в другом городе, но даже – за границей.

Конечно же, каждый из методов обучения не обязан использоваться преподавателями в чистом виде.

Можно комбинировать в рамках одного курса и разные методики, и разные виды обучения. Такое усовершенствованное обучения знаниям, умениям и навыкам будет даже более эффективным.

2. Наиболее эффективные методы обучения персонала

  1. Лекция.

    Один из традиционных методов подачи новой информации, что позволяет охватить большую аудиторию. Используется до сих пор достаточно часто.

    Главный минус – отсутствие взаимодействия с аудиторией, которая может скучать от тягостной подачи нового материала.

  2. Семинар.

    Он отличается от лекции тем, что преподаватель обсуждает новый материал с аудиторией, а не просто излагает его. До сих пор не потерял своей актуальности, так как имеет множество преимуществ: контроль над аудиторией, возможность излагать большие объемы информации, небольшая стоимость и т.д.

    Главный недостаток – людей в группе должно быть не больше 25-ти, чтобы работа была эффективной.

  3. Видеообучение.

    Оно может быть как дистанционным (приобретаешь обучающие видео и смотришь у себя дома в свободное время), так и в аудитории во время семинаров. Это практически просмотр фильмов, только – полезных для персонала.

    Увы, такая методика не для всех. Тем, кому для качественного освоения знаний нужен надзиратель, он не подходит.

  4. Модульное обучение.

    Например, семинар по обучению менеджеров по продажам состоит из трех модулей: «клиентское «нет», «способы увеличения суммы среднего чека» и «ненавязчивое, но качественное обслуживания».

    Каждый модуль, состоящий из теории, примеров и упражнений, отрабатывается от начала и до конца, и лишь затем преподаватель переходит к следующему модулю.

    Главный недостаток: нехватка времени в рамках программы, чтобы полностью отработать модуль.

  5. Кейс-обучение.

    Один из старых способов, что практиковался еще в начале 1920-х годов в США. Суть его сводится к тому, чтобы вести обучение через опыт практической деятельности, рассматривание ситуаций (реальных или гипотетических), которые происходят во время рабочего процесса.

    Недостаток: метод не всегда эффективен, особенно, если участники не имеют большого опыта работы, а учитель не может держать аудиторию в рамках и не позволять ей болтать на отвлеченные темы.

  6. Тренинг.

    Один из наиболее популярных сегодня методов. Во время занятий теории отводится немного времени, а основной упор делается на практической отработке умений и навыков. Этот метод не всем подходит, некоторые чувствуют себя некомфортно на тренингах.

  7. Игра (деловая, ролевая или метафорическая).

    Материал подается в игровой форме. Такие занятия очень интересные, но главное, чтобы желание развлечь и впечатлить аудиторию не было в ущерб знаниями, которые должен получить персонал в ходе игры.

  8. Мозговой штурм.

    Метод состоит в том, чтобы выработать за отведенное время как можно больше идей и получить максимальное количество знаний. Длительность использования такой методики не должна превышать 15 минут, иначе аудитория устанет.

Есть и другие методы обучения персонала, которые начали использовать относительно недавно: сторителлинг, наставничество, баскет, ротация и т.д.

3 основных вида обучения персонала

  1. Подготовка новых кадров.

    Допустим, в связи с техническим прогрессом и расширением фирмы у вас открылась новая должность. Вы не хотите брать на нее работника со стороны, так как заинтересованы выбрать кого-то из членов своего коллектива.

    К сожалению, ни один из сотрудников не владеет необходимыми знаниями и умениями, чтобы занять эту должность, зато кое-кто выразил желание пройти обучение.

    Если все пройдет удачно (сотрудник, претендующий на должность, овладел необходимыми знаниями и умениями), у вас появится специалист на открытую должность.

  2. Повышение квалификации персонала.

    В обретении новых знаний и умений, согласно требований рынка, должны быть заинтересованы, как руководители компании, так и сами сотрудники.

    Без постоянного повышения квалификации персонала невозможно развитие организации, поскольку постепенно знания и умения, которыми владеют даже лучшие специалисты, устаревают.

  3. Переподготовка персонала.

    Переподготовка кадров организовывается тогда, когда расширяется сфера деятельности какой-то должности, в компании появляется новое подразделение, в должностную инструкцию конкретного работника добавляются отдельные требования и т.д.

    То есть, вы не берете новые кадры со стороны, вы просто переподготавливаете свои в связи с новыми требованиями.

Система обучения персонала требует учитывать множество факторов.

Для того чтобы начать ее построение, нужно ответить на 5 вопросов:

Оценка эффективности обучения персонала: обратимся к формулам

Если владелец вкладывает средства в обучение своего персонала, то само собой разумеется он хочет видеть результат этого капиталовложения, положительный эффект от него.

Но как оценить эффективность процесса? Поверить словам работника, который утверждает, что курсы повышения квалификации ему очень помогли? Смотреть на результаты его работы? Требовать немедленного улучшения производительности труда?

Можно, конечно, действовать и так, но лучше использовать научный подход определения эффективности обучения сотрудников.

Ученые предлагают привязать критерии эффективности обучения к целям, которых хотел достичь владелец, отправляя свой персонал учиться, и считать эффективность по формулам. Так вы сможете точно определить экономический эффект от совершенных капиталовложений.

5 формул определения экономической эффективности обучения персонала в зависимости от поставленных целей:

  1. Цель обучения – повышение производительности труда, в результате того, что персонал освоил новые знания и умения.

  2. formula-povyshenija-proizvoditelnosti

    Символ в формулеТолкование символа
    SЭкономический эффект, руб.
    ΔPПрирост выработки продукции в единицу времени (количество)
    CЦена единицы производимой продукции
    QЗатраты на обучение сотрудника
  3. Цель обучения – освоение новой профессии / специальности.

  4. formula-osvoenija-professii

    Символ в формулеТолкование символа
    SЭкономический эффект, руб.
    ZdЗаработная плата действующего работника, руб.
    ZzЗаработная плата замещаемого сотрудника, руб.
    0,3хZdДоплата за совмещение профессии, как правило, составляет 30%, руб.
    QЗатраты на обучение, руб.
  5. Цель обучения – получение другой, более престижной должности.

  6. formula-poluchenija-prestizhnoj-dolzhnosti

    Символ в формулеТолкование символа
    SЭкономический эффект, руб.
    QpЗатраты на подбор нового сотрудника, руб. Сюда следует включить гонорар кадрового агентства или собственные затраты на подбор (заработную плату с отчислениями специалиста по подбору, а также затраты на организацию его рабочего места).
    QЗатраты на обучение, руб.
  7. Цель обучения – соответствовать требованиям Роспотребнадзора или трудовой инспекции.

  8. formula-sootvetstvija-trebovanijam

    Символ в формулеТолкование символа
    SЭкономический эффект, руб.
    НШтрафные санкции
    ΔPnНедовыработка готовой продукции за период времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом, т.н,
    СЦена единицы произведенной продукции, руб./тн.
    QЗатраты на обучение, руб.
  9. Цель обучения – установить новое техническое оснащение.

  10. formula-tehnicheskogo-osnashhenija

    Символ в формулеТолкование символа
    SЭкономический эффект, руб.
    ΔPПрирост выработки продукции в единицу времени (количество)
    CЦена единицы производимой продукции
    QЗатраты на обучение сотрудника

Обучение персонала необходимо, если руководство заинтересовано в процветании компании.

loading...
Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту
Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *